鲁光镒说，韩国*府认为今后日本在推进修改宪法相关程序、规定行使集体自卫权的具体内容时，应遵守持续了60多年的日本和平宪法的基本精神。日本应努力消除周边国家因历史问题而产生的忧虑，并为获得周边国家的信任摒弃历史修正主义，采取正确的行动。
年均损失2000亿国家设“战略”应对极端气候
平安人寿或避开獐子岛“黑天鹅” 三社保基金仍是大户,
项目设计年旅游接待能力1000万人次左右，项目一期建成后，100家以上配套企业入驻，月平均接待剧组10个以上，年入城游客500万人；二期建成后，月平均接待剧组25个以上，300家以上配套企业入驻，年入城游客1000万人。
对话”中，获取优势甚至平等的机会也很少，他们只能用脚投票，辞职，一般还难以高要求他们和所有者一样忠诚。第三，职业忠诚替代企业忠诚。如何理解员工忠诚，笔者认为，最有效的标志是贡献、投入、创造价值及其有效性，而不是供职时间长短，那些工作时间虽短，价值贡献却很大的员工的忠诚度要远高于服务时间长却庸庸碌碌混日子的老资格人。对企业而言，员工合理流动是必要的，但是过高的流动则是忠诚度低的表现，反映出公司管理出现了某些问题。从内部公平看，同等时间内，创造价值多而分配价值少的人更加忠诚，反之，创造价值少而分配价值多的人表面上忠诚且服务时间长，实际上忠诚度很低，他在剥削其他人为企业的创造的财富。常年就职于一家大体强大的公司已经不再是成功生活的标志，人们更多需要的是经济保障而不是工作保障，现在人们可以拥有更多方式获得经济上的保障，尤其是高科技和知识服务工作环境下的员工，他们所忠实的是一个行业，一门专业技术，或者一个岗位职能，而非特定的某家企业。也就是职业忠诚替代了企业忠诚，从长远范围看，他们开始更加倾向于追求个人职业价值最大化。当然，忠于职业并非意味着要完全抛弃企业忠诚。对人才来讲，应该充分认识自身价值，了解企业需要，实现从盲目的、基于短期利益的流动转变为理性的、基于长期发展的流动。应该看到，人才频繁跳槽、漫天要价等现象，都是人才对自身价值缺少理性认识、期望过高的表现，它不仅使企业的风险加大，实际上也使人才本身也承担了巨大的风险。在流动中，个人也要付出巨大的直接成本和机会成本，包括组织资本和环境资本等。对工作与组织环境的适应和经验的积累不能一蹴而就，过于频繁的流动也不利于个人的长期发展。对人才来讲，跳槽是仅仅是抬高价格的一种手段，在工作中培养核心专长与能力，为企业创造价值，使自身价值持续增值才是根本。同时，我们要看到，在北京、上海这样的大都市，频繁流动的员工多是外地来的移民，数量很大，工作和生活质量都需改进，尤其是严重缺乏归属感和工作稳定感，频繁跳槽也确实是无奈之举，不少企业做得太缺乏人性化了，忠诚危机在所难免。本来，这些因素对企业有利，只要稍微做得好一点，员工就容易延长服务时间，包括薪酬、福利或者企业文化建设等方面，这也是员工忠诚的动力源泉。从微观层面看，许多企业的内部管理还存在相当多的问题与不足，或者说改进空间很大，其中，也有一些问题是客观环境导致的：1.中国企业多数中小企业处于初级发展阶段，不少行业的市场动荡明显，不确定性大，市场业务不稳定，且人才的流动率高，那么，人才需求规律难以预测或控制，波动不稳定的人力需求管理难度加大，做出来人力资源规划也价值不大。一方面，要人时没人，招来了又没项目/业务，刚性人力成本加大，企业处于两难境地。2.招聘渠道单一，招聘工作有效性差。企业能够采用的招聘办法很少，报纸广告、现场招聘成本高，络广告便捷但有效性不够，加上虚假中介、信息不对称等导致求职者、用人单位双方不能有效对接，无效招聘、频繁招聘给供求双方都带来了太高的直接和间接成本。例如，最近，江苏、浙江、福建、广东等地“劳工短缺”现象除了工资待遇竞争力不足和职业保障欠缺外，整个社会的招聘渠道市场还不发达、络覆盖度不足、人才市场产业价值链资源的商业化运作模式不成熟恐怕是更重要的原因。3.员工培训与发展管理问题突出，许多公司连基本的培训工作都缺乏，人力资源规划更是严重不足，遑论职业生涯规划与实施。但是，笔者认为，在这点上，不应苛求企业，中国的企业多数还在基础管理的混沌阶段，人力资源系统规划工作非常薄弱甚至空白，这很正常，不宜过高要求他们。基本上，他们还没有时间精力、财务条件、专业能力做这些，而且也许这些是下个阶段的工作重点。不过，逐步加强基础培训工作确有必要。4.员工福利与基本保障的问题，企业承诺的员工劳动合同、工资、福利，包括刚性的法定“四险一金”，加班、试用、离职等的相关法律规定，经常出现不到位或不兑现，中小企业存在比较普遍的诚信问题，甚至少数企业为克扣员工，明显违法也不在所不惜。因为中国现阶段的就业者地位弱势，这决定了双方谈判的地位不对等，即使有劳动仲裁、法院起诉等救济手段，一般人轻易不愿付之行动，毕竟，高昂的诉讼成本、时间、精力、费用等代价令多数人望而却步，只好选择默默忍受。但是等到全面爆发的那天，双方都将受到极大伤害，破坏性很强。尽管中国不会完全如再走西方那样由于劳资矛盾激化直至于大面积罢工的路子，但是这些问题在中小民营企业还是比较严重的，法律界、*府与企业各方必须切实关注，强化劳动保障，探索在中国法律环境下，如何真正发挥工会组织作用，切实保护员工基本权益。5.薪酬与考核不到位：不少企业考核体系不科学，浮动工资、考核指标、目标值与比重不合理，分配规则存在严重失实的漏洞或模糊不清，而这些对员工极容易产生重大不公平，这也是员工忠诚度下降的直接原因之一。比如某软件公司承诺给营销人员的业绩奖励，由于业绩远远超过公司预期，公司断然决定，单方面修改规则，并寻找种种理由加大了公司的当期固定资产摊销比例、扩大公共管理与办公费用，致使员工可获取的奖金大大减少，以至于人心尽失，一批骨干业务人员流失。更有严重的企业，薪酬、考核*策朝令夕改，说了不算，算得不说，千变万化、千方百计去欺骗蒙蔽员工，改变规则，强调现金为王，延期支付，克扣员工当期应有的利益，导致员工去留两难，这类企业的忠诚危机更为严重。通常只有危机积累到一定程度或者市场业绩严重下滑，才会引起高层的反省与重视。6.企业文化建设问题：一些企业存在“言行不一，行为与理念严重背离”现象，宣扬某种企业文化、价值观，行动却往往与其严重不一致，实际上，在企业实践中指导中高层管理者行为的“潜规则”才是企业实际的企业文化，存在明显的误导和愚弄嫌疑。某中型工程施工企业宣称：用流程与制度剥夺一切人的特权，分析其文化可行性，规则如法律，是有阶级性的，法理中的立法本意是制定法律的指导思想、价值取向，公司制度也是反映公司核心价值观导向的结果，制定制度本身就是“特权”行为或者管理思想在行为上的反映，故这种宣称难以自圆其说。当然，实际上企业作为市场经济的理性主体，追求利润是必须的，制度有偏向是理性的、应该的，但是宣称这个理念容易产生欺骗性或虚伪性感觉。而这些文化因子、文化氛围都是员工忠诚度的重要鉴定指标，会对忠诚度产生负面影响。鉴于以上对员工忠诚危机的问题分析，部分问题是企业不可避免的、不可影响的，但是还有部分是企业方可以改进的，鉴于中国企业实践，预先提出如下三点初步建议：1）保护企业的角度看，双方应该签订知识保密协议，特别是要强调补充竞业避止条款，防止员工流动产生对企业不利的行为，也是对员工的离职补偿的手段之一。2）双方均守法诚信是根本前提，有道是：高尚是高尚者的墓志铭，卑鄙是卑鄙者的通行证。在